İnsan Kaynakları Açısından Performans Değerlendirme – II

PERFORMANS DEĞERLENDİRME KAVRAMI

Performans genel anlamda amaçlı ve planlanmış bir etkinlik sonucunda elde edileni, nicel ya da nitel olarak belirleyen bir kavramdır (Akal, 1992).

Günümüz esnek organizasyonlarında performans değerlendirme yöneticinin performans hedef ve standartlarıyla işgörenin kişisel performansını arttırmasına yol göstermektedir. Performans değerlendirme maaş-ücret, terfi, işe son verme, deneme, transfer ve diğer iş aşamalarında yöneticinin karar vermesinde temel oluşturmaktadır.
Eski tip teknikleri kullanan yöneticiler sadece kişisel performansı değerli görmekteydi. Oysa işçinin motivasyonu, yeteneklerinin gelişimi ve gelecekteki performansının artması, geçmişteki performansının geri bildirimi ile gerçekleşir. Gerçekte feedback sonuçta kazanılanların başlangıçla karşılaştırılmasıdır. Bu nedenledir ki, günümüz organizasyonlarında strateji belirlemek için performans değerlendirme sürekli yapılıp işgörenin değişken performans değerleri periyodik aralıklarla kaydedilir. Bunlara bakarak işgörenin gelecekteki performansı ve gelişimi izlenir(Walker, 1992).

PERFORMANSIN TANIMI

Bazı kaynaklarda geçen performans değerlendirmenin tanımı aşağıdaki gibidir:

Çalışanların belirli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır(Kaynak, 2000).

Performans değerleme kurumda görevi ne olursa olsun bireylerin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini kısacası bir bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesidir(Fındıkçı, 2000).

Performans değerleme bir örgütte yer alan personelin göstermesi gereken başarı davranışlarını gösterip göstermediğinin saptanması ve gerekiyorsa onu geliştirmek için yapılan çalışmaların organizasyonudur(Erdoğan, 1991).

Bu tanımlardan yola çıkarak, performans değerlendirmeyi, genel olarak çalışanın işinde ne ölçüde başarılı olduğunun belirlenmesi ve bundan faydalanarak çalışana ideal bir gelişme planının hazırlanarak ona iletilmesi süreci olarak tanımlayabiliriz.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN ÖNEMİ

Performans değerlendirmesi asıl olarak bireyi odak noktası olarak seçmektedir. Örgütte değerlendirme insan unsurlarıyla başlar ve onunla ilgisi olan düzenlemelerle birlikte insanla sona erer. Birey örgüt uyumsuzluğu örgütün çalışmasını anında bozabileceğine, etkinliği hemen azaltabileceğine göre bireyi iyileştirmeye, onun örgütle uyumunu maksimize etmeye yönelik bir çalışma olan performans değerlendirmesi de bu açıdan ne denli önemli bir çalışma olduğu kolayca anlaşılabilmektedir.

Performans öğesi, işletmede yönetim ve örgütün özünü oluşturmaz. Kuşkusuz işletme de, çok karmaşık yapıya sahip olan insanı değerlendirmek; malı, makine ve binaları değerlendirmekten çok daha zordur. Özünde performans değerlendirmenin yer aldığı, yönetim ve örgüt değerlemesini doğru biçimde yapabilmek, günümüzde yaşama ve gelişme mücadelesi veren işletmelerin başta gelen değerleme sorunu olmaktadır.

Bir işletmede verimliliği arttırmak, yönetici yetiştirmek, geliştirmek, ödüllendirmek, yükseltim ve işten işe aktarma kararlarında esaslar belirlemek bakımından performans değerlendirmesi büyük önem taşımaktadır(Türkel, 1998).

PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN YARARLARI

Günümüz işletmelerinde büyük bir öneme sahip olan performans değerlendirmenin yararlarını; değerlendiren (yöneticiler), değerlendirilen (astlar) ve organizasyon açısından aşağıdaki şekilde sıralayabiliriz(Canman, 1993).

Değerlendiren (Yönetici) Açısından Yararları

  • Bireylerin ve örgütün performansının iyileştirilmesi,
  • İletişimin iyileştirilmesi,
  • İlişkilerin iyileştirilmesi,
  • Personelin zayıf ve güçlü yönlerinin belirlenmesi,
  • Varolan ve potansiyel sorunların ortaya konması,
  • Gelişme gereksinimlerinin ve personelin eğitim ihtiyaçlarının ortaya konması,
  • Gizilgücün ortaya konması,
  • Hizmet birimi-örgüt hedefleri iletişimine artan bir olanak kazandırılması,
  • Yetki devrini artıran alanların bulunması, öğrenilmesi,
  • Değerlendirme için bolca fırsat,
  • Düzeltici önlemler için bolca fırsat,
  • İş doyumunu artırmaya ilişkin daha geçerli bilgi sağlamak,
  • Personelin tutumlarına ilişkin daha geçerli bilgi edinme,
  • Yöneticilik becerisini sergileme olanağı kazanmak.

Değerlendirilen (Astlar) Açısından Yararları

  • Kendi rolünü belirleme ve ona açıklık kazandırma,
  • Çalışma ilişkilerinin iyileştirilmesi,
  • İşten elde edilen doyumun artması,
  • Kendine güven duygusunun artması,
  • Kendindeki güçlü yönleri öğrenme olanağı,
  • Örgütün ve kendi biriminin hedeflerini tartışma olanağı,
  • Sağlanan eğitimle ilişkilerin görülmesi,
  • Gelişmeye ilişkin planlarla ilişkilerin görülmesi,
  • Kişi düzeyinde bireysel psikolojik bir ihtiyacın görülmesi.

Örgüte Sağladığı Yararlar

  • Bireylerin performanslarının iyileştirilmesi,
  • Birimlerin performanslarının iyileştirilmesi,
  • Karlılığın arttırılması,
  • Verimin arttırılması,
  • Hizmetin kalitesinin iyileştirilmesi,
  • Personel devrine ilişkin bilgileri daha geçerli hale getirilmesi,
  • Örgütteki eğitim ihtiyaçlarının daha güvenilir hale getirilmesi,
  • Eğitim bütçesinin daha kolay yapılması,
  • Eğitim etkinliklerinin değerlendirilmesi yeteneğinin arttırılması,
  • Bireylerin potansiyelinin daha sağlıklı daha doğru olarak değerlendirilmesi,
  • Birimlerin potansiyelinin daha sağlıklı biçimde değerlendirilmesi,
  • Kısa vadeli gereksinmelere uyarlama yeteneği,
  • Ücret skalalarını gerçekçi bir şekilde planlanması ve daha yetenekli hale gelinmesi,
  • Kurum düzeyinde motivasyona yönelik bir ihtiyacın görülmesi.

Devamı: Performans Yönetim Sistemi

Bir Cevap Yazın